Οι επιχειρησιακές συμβάσεις είναι η σωστή λύση

Οι επιχειρησιακές συμβάσεις εργασίας είναι εφικτές στην Ελλάδα μόνο αν βελτιώνουν τους όρους που οι κλαδικές και εθνικές συμβάσεις προσφέρουν στους εργαζομένους. Το μνημόνιο μεταξύ Ελλάδας και ΔΝΤ/ΕΕ προβλέπει αλλαγή προς ένα σύστημα όπου οι επιχειρησιακές συμβάσεις θα υπερισχύουν. Η πρόβλεψη αυτή του μνημονίου έχει συναντήσει την αντίθεση των εργατικών συνδικάτων, πολλών εργοδοτικών οργανώσεων, και του Υπουργείου Εργασίας. Εμείς όμως πιστεύουμε ότι οι επιχειρησιακές συμβάσεις είναι η σωστή λύση. ‘Ενα βασικό πλεονέκτημα των επιχειρησιακών συμβάσεων είναι ότι λαμβάνουν υπ’όψη τις ιδιαιτερότητες κάθε επιχείρησης, και κυρίως την παραγωγικότητα των εργαζομένων σε αυτή. Επίσης, ενώ οι κλαδικές και εθνικές συμβάσεις θα μπορούσαν θεωρητικά να λαμβάνουν υπ’όψη σημαντικά  μεγέθη της οικονομίας, όπως η ανεργία και η ανταγωνιστικότητα, αυτό δεν γίνεται συχνά στην πράξη. Οι κλαδικές και εθνικές συμβάσεις επηρεάζονται από τα συμφέροντα των συνδικαλιστικών ηγεσιών, τα οποία διαφέρουν από τα συμφέροντα ενός σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού—κυρίως των ανέργων και αυτών που κινδυνεύουν να χάσουν τη δουλειά τους.

Το άρθρο έχει συνταχθεί από τους Δημήτρη Βαγιανό και Κώστα Μεγήρ. Το πλήρες άρθρο εδώ.

Το άρθρο σε συντομεμευμένη μορφή στην εφημερίδα Καθημερινή εδώ.

About D_Vayanos

London School of Economics

This entry was posted in Αγορά εργασίας. Bookmark the permalink.

9 Responses to Οι επιχειρησιακές συμβάσεις είναι η σωστή λύση

  1. Νεοφιλελεύθερος says:

    Κύριε Βαγιανέ,
    είναι προφανές ότι έχετε στο νου σας διαφορετικούς εργαζόμενους από ότι εγώ. Εσείς έχετε να κάνετε με συνεργάτες εκπαιδευτές και εκπαιδευόμενους της διανοητικής ελίτ και όχι με τα λιγδερά αρπακτικά των οκνηρών τάξεων, με τα μυαλά φουσκωμένα από τον κομμουνισμό και το σοσιαλισμό, που απαιτούν τις ίδιες ανέσεις με τον εργοδότη τους χωρίς να του επιδεικνύουν ούτε σεβασμό ούτε ευγνωμοσύνη για τις θέσεις εργασίας που του παρέχει. Δυστυχώς αυτά τα κτήνη, μέσω των συλλογικών διαπραγματεύσεων απαιτούν υπέρογκους μισθούς για την ελάχιστη εργασία. Δυστυχώς η κυβέρνηση είναι άτολμη στην πάταξη του θράσους αυτών των απλήστων αρπακτικών.
    Χαίρομαι πάντως για το ότι δεν διαφωνείτε ότι το 16ωρο επι 6ημερο θα αυξήσει την παραγωγικότητά και ότι είναι επιθυμητό ωράριο για έναν εργαζόμενο.

  2. Το άρθρο σας διατυπώνει τον ισχυρισμό ότι οι μιθολογικές αυξήσεις πρέπει να συμβαδίζουν με την παραγώγικότητα και ότι αυτό δεν επιτυγχάνεται στα πλαίσια εθνικών συλλογικών διαπραγματεύσεων, λόγω της ετερογένειας κλάδων και επιχειρήσεων. Συμφωνώ με τη θέση αυτή, αλλά θα ήθελα να προσθέσω ορισμένες παρατηρήσεις. Οι επιχειρησιακές συμβάσεις είναι δυνατόν να οδηγήσουν σε μια μετατόπιση της διαπραγματευτικής δύναμης από τους εργαζόμενους στους εργοδότες. Αυτό μπορεί να γίνει είτε εξαιτίας έλλειψης ανταγωνισμού μεταξύ εργοδοτών, είτε με τη χρήση χρηματοοικονομικών εργαλείων που μπορει να φέρουν τους εργαζόμενους σε μια επιχείρηση σε πιο δυσχερή διαπραγματευτική θέση, π.χ. με υψηλή μόχλευση. Το αποτέσμα θα ήταν οι μισθοί να συμβαδίζουν μεν περισσότερο με την παραγωγικότητα, αλλά και να είναι εν γένει χαμηλότεροι. Το ολικό αποτέλεσμα θα ήταν επομένως αμφίβολο. Υπάρχει ένα ακόμη σενάριο το οποίο θα μπορούσατε να συμπεριλάβετε στην ανάλυσή σας. Η δυνατότητα, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις να καταλήγουν σε μισθολογικές μεταβολές εξαρτώμενες απο τις επιδόσεις της επιχείρησης (πχ. ROA, abnormal returns , etc.). Ένας πιθανός τρόπος εφαρμογής θα ήταν η συλλογικη σύμβαση να οριζει ενα profit sharing agreement με βάση το τρέχον και προσφατο EBITDA της επιχείρησης. Με τον τρόπο αυτό επιχειρήσεις με χαμηλή κερδοφορία θα αναπροσαρμόζουν αυτόματα το μισθολογικό τους κόστος. Αναγνωρίζω τα προβλήματα με tunnelling που μπορούν να υπάρξουν με μητρικές εκτος Ελλάδος που ελεγχουν θυγατρικές στην Ελλάδα, αλλα θέτω την παραπάνω πρόταση στο δικό σας προβληματισμό.

    • D_Vayanos says:

      Οι παρατηρήσεις μου σχετικά με την πρότασή σας είναι οι εξής:

      1. Σύμφωνα με την πρότασή σας, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις θα καταλήγουν σε κάποιο μαθηματικό τύπο που θα συνδέει τις μισθολογικές αυξήσεις σε μια επιχείρηση με τις επιδόσεις της επιχείρησης. Φοβάμαι ότι όσο καλές προθέσεις και να έχουν οι συμμετέχοντες στις διαπραγματεύσεις, ο μαθηματικός τύπος δεν θα αντανακλά σωστά τις συνθήκες της επιχείρησης. Για παράδειγμα μπορεί η κερδοφορία της επιχείρησης (π.χ. EBITDA) να είναι υψηλή μια χρονιά, αλλά η επιχείρηση να έχει μια μεγάλη επενδυτική ευκαιρία (π.χ. είσοδο σε μια καινούργια αγορά) και να χρειάζεται να διαθέσει τα κέρδη της εκεί αντί για μισθούς. Οπότε ο μαθηματικός τύπος δεν μπορεί να βασίζεται μόνο στο EBITDA, αλλά πρέπει να λαμβάνει υπ’όψη και τις μελλοντικές επενδυτικές ευκαιρίες, τις οποίες μόνο η επιχείρηση γνωρίζει με ακρίβεια. Αν προσθέσουμε επίσης το γεγονός ότι οι συλλογικές διαπραγματεύσεις γίνονται συχνά με πολιτικά ή γραφειοκρατικά κριτήρια, είναι ακόμη πιο αμφίβολο αν ο μαθηματικός τύπος στον οποίο θα κατέληγαν θα μπορούσε να ήταν χρήσιμος.

      2. Η διεξαγωγή διαπραγματεύσεων στο επίπεδο επιχείρησης δεν σημαίνει και μηδενική διαπραγματευτική ισχύ των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να διαπραγματευτούν μέσω των επιχειρησιακών σωματείων, και να λάβουν ένα μέρος της υπεραξίας (rent) που παράγεται στην επιχείρηση.

      3. Οι μισθοί δεν είναι απαραίτητα χαμηλότεροι όταν οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται σε επιχειρησιακό επίπεδο σε σχέση με όταν διεξάγονται σε συλλογικό. Για μια πρόχειρη ανάλυση, μπορούμε να συγκρίνουμε το πραγματικό κόστος εργασίας (real unit labour cost, RULC) σε χώρες με διαφορετικά συστήματα εργασιακών διαπραγματεύσεων. Το πραγματικό κόστος εργασίας είναι το ποσοστό του ΑΕΠ που αντιπροσωπεύει τις αποδοχές των εργαζομένων. Στην Γερμανία, όπου οι συμβάσεις είναι συλλογικές, το RULC ήταν 65.2% το 2008. Στη Μεγάλη Βρετανία και στις ΗΠΑ, όπου οι συμβάσεις είναι σε επίπεδο επιχείρησης, το RULC ήταν 68.4% και 64.7%, αντίστοιχα. Και στην Ελλάδα ήταν 64.4%. (Πηγή ΟΟΣΑ) Οπότε δεν φαίνεται σημαντική διαφορά—τουλάχιστον με αυτόν τον πρόχειρο τρόπο σύγκρισης.

      Δημήτρης Βαγιανός

  3. Βαγγέλης says:

    Νομιζω οτι τα πραγματα ειναι πολυ πιο απλα:Buyer’s market/Seller’s market

    Οι εργοδότες πλεον εχουν το πανω χέρι σε μια Buyer’s market αγορά εργασίας.

    Τα προηγουμενα χρόνια οι υπάλληλοι αλλάζανε εταιρείες-δουλειές σαν τα πουκάμισα αναζητώντας καλύτερο μισθό και προνόμια,ή εγκατέλειπαν την μισθωτή εργασία τους για να ιδιωτεύσουν.Αυτά τελείωσαν προφανώς.

    Πάντως η μείωση μισθών δεν ειναι πανάκεια για μια επιχείρηση,είναι όμως σίγουρα ένα εργαλείο για να σωθούν ελληνικές θέσεις εργασίας.

    • D_Vayanos says:

      Συμφωνώ με τη γενική σας τοποθέτηση. Η αλλαγή των μακροοικονομικών συνθηκών—από περίοδο ταχείας αύξησης του ΑΕΠ πριν την κρίση, σε περίοδο ύφεσης τώρα—συνεπάγεται σημαντικές αλλαγές στις συνθήκες εργασίας, και πιο συγκεκριμένα, χαμηλότερους μισθούς. Αυτή η προσαρμογή θα μπορεί να γίνει πιο εύκολα αν οι συμβάσεις είναι σε επιχειρησιακό επίπεδο γιατί έτσι αντανακλούν καλύτερα τις συνθήκες της αγοράς. Οι μισθοί θα πέσουν πιο γρήγορα, αλλά συνάμα θα αποφευφθεί μεγάλη αύξηση της ανεργίας. Και αντίστοιχα όταν υπάρξει ξανά ανάπτυξη, οι μισθοί θα ανεβούν πιο γρήγορα.

      Συμφωνώ μαζί σας επίσης στο ότι η μείωση των μισθών δεν είναι πανάκεια για την Ελληνική οικονομία . Για παράδειγμα, μια πρόσφατη δημοσκόπηση διευθυντικών στελεχών ξένων εταιριών, από το World Economic Forum ανέδειξε τα εξής κύρια χαρακτηριστικά της Ελληνικής οικονομίας που αποθαρρύνουν τις επενδύσεις: (α) γραφειοκρατία και πολυνομία, (β) διαφθορά, (γ) περιοριστικές ρυθμίσεις στην αγορά εργασίας, και (δ) πολύπλοκο φορολογικό σύστημα. (Τα ακριβή στοιχεία στη σελίδα 5 στο http://greekeconomistsforreform.com/wp-content/uploads/Meghir_Vayanos_Sep2010.pdf.) Το επίπεδο των μισθών δεν συμπεριλαμβάνεται σε αυτή τη λίστα. Αυτό σημαίνει ότι αν γίνει σημαντική πρόοδος στα (α)-(δ), η Ελλάδα θα προσελκύσει ξένες επενδύσεις και θέσεις εργασίας με μισθούς πολύ υψηλότερους από τους σημερινούς. Η μείωση των μισθών είναι μια βραχυπρόθεσμη λύση, που θα βοηθήσει στη συγκράτηση της αύξησης της ανεργίας και στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας. Η επίλυση των (α)-(δ) είναι η μακροπρόθεσμη λύση.

      Δημήτρης Βαγιανός

  4. Νεοφιλελεύθερος says:

    Ξεχάσατε τον σημαντικότερο παράγοντα: Ο εργοδότης επιβάλλει τη θέλησή του στους εργαζομένους, όπως θα ήταν δίκαιο.
    Σε αντίθεση με τα μαρξιστικά ψέματα, ο εργαζόμενος δεν παράγει έργο αλλά πωλεί χρόνο. Ο εργοδότης μέσω των ιδεών του παράγει έργο. Το να ισχυριζόμεθα ότι ο εργαζόμενος παράγει έργο είναι τόσο πρωθύστερο όσο το ότι το καματερό βόδι παράγει στον αγρό ή ότι το εργαλείο επεξεργάζεται το έπιπλο και όχι ο τεχνίτης. Ο εργαζόμενος είναι έμψυχο εργαλείο και έτσι πρέπει να αντιμετωπίζεται.
    Οι επιχειρησιακές συμβάσεις θα επιτρέψουν την επαναφορά των εργαζομένων στην δέουσα θέση τους και θα λυτρώσουν τον εργοδότη, τον αληθινό παραγωγό από την οχλοκρατική τυρρανία του όχλου των λεηλατητών

    • D_Vayanos says:

      Αγαπητέ Νεοφιλελεύθερε,

      Θεωρώ ότι ο διαχωρισμός που κάνετε μεταξύ εργοδότη-παραγωγού και εργαζόμενου-εργαλείου είναι ακραίος. Όπως οι εργοδότες έχουν ιδέες και δημιουργικότητα, έτσι έχουν και οι εργαζόμενοι. Αν οι εργαζόμενοι δεν είχαν ιδέες, οι επιχειρήσεις θα τους παρείχαν απλά ένα βιβλίο με αυστηρές οδηγίες για το πως ακριβώς να κάνουν κάθε πτυχή του έργου τους. Αυτό όμως δεν ισχύει στην πράξη. Οι πετυχημένες επιχειρήσεις είναι αυτές που παρέχουν στους εργαζομένους τους κάποια διακριτική ευχέρεια για το πως ακριβώς να κάνουν το έργο τους καλύτερα. Αυτό συνοδεύεται με κίνητρα που ανταμοίβουν την παραγωγικότητα και τις καλές ιδέες, μέσω αύξησης μισθού, προαγωγής, κτλ.

      Οι επιχειρησιακές συμβάσεις δεν είναι ένα εργαλείο για να επιβάλλει ο εργοδότης την θέλησή του στους εργαζομένους. Είναι αντίθετα ένα εργαλείο για να μπορούν και οι δύο πλευρές να συμφωνήσουν σε αποφάσεις για το καλύτερο συμφέρον της επιχείρησης.

      Δημήτρης Βαγιανός

      • Νεοφιλελεύθερος says:

        Αγαπητέ κύριε Βαγιανέ, ο διαχωρισμός που κάνω δεν είναι ακραίος. Εφόσον ο εργαζόμενος δεν συμμετέχει στα ρίσκα και στις αποφάσεις του εργοδότη, απαιτώντας μισθό, δεν είναι συνεταίρος. Αυτά που λέτε αφορούν συνεταίρους. Φυσικά δεν θα δώσουμε πλήρες βιβλίο οδηγιών, αλλά θα δώσουμε τεκμηρίωση.
        Ο εργαζόμενος αποτελεί έμψυχο και ομιλόν εργαλείο πραγματοποίησης της βούλησης του εργοδότη. Σε αυτό τον σκοπό πρέπει να διαθέτει τη νοημοσύνη του, άλλως ο εργοδότης θα μπορούσε και θα όφειλε να τον αντικαταστήσει με μηχανή, η οποία δεν έχει απαιτήσεις ελευθέρου χρόνου, αδειών, ψυχολογικής υποστήριξης, αποδοχής κτλ.κτλ.κτλ. Αν δεν αποδέχεται αυτή την πραγματικότητα θα πρέπει είτε να ασκήσει επιχειρηματική δραστηριότητα ο ίδιος είτε να απαλλαγεί από μη ρεαλιστικές και ναρκισσιστικές προσδοκίες και να δεχθεί την σαφώς υποτακτική και υποδεέστερή του θέση, πράγμα που στην Ινδία και την Κίνα επέφερε οικονομική ανάπτυξη και πρόοδο.
        Ελπίζω δε οι επιχειρησιακές συμβάσεις να φέρουν σε εφαρμογή το 96ωρο (16 ώρες εργασίας την ημέρα 6 ημέρες την εβδομάδα με 8 ώρες ανάπαυσης οι οποίες είναι υπεραρκετές για έναν ενήλικα) το οποίο με εκλογίκευση των μισθών θα διπλασιάσει την παραγωγικότητα και θα κάνει την Ελλάδα ανταγωνιστική.

        • D_Vayanos says:

          Συνεχίζω να διαφωνώ.

          1. Υποθέτω ότι με τον ισχυρισμό σας ότι ο εργαζόμενος πωλεί χρόνο εννοείτε ότι πληρώνεται απλά και μόνο με βάση τον χρόνο εργασίας. Οι περισσότερες επιχειρήσεις όμως έχουν κίνητρα απόδοσης (μέσω υψηλότερου μισθού, προαγωγών, κτλ), τα οποία είναι συνάρτηση όχι του χρόνου εργασίας αλλά της παραγωγικότητας. Για παράδειγμα, ένας νεοπροσληφθείς σε μια επενδυτική τράπεζα λαμβάνει πάνω από τον μισό του μισθό με μορφή μπόνους, τα οποία είναι συνάρτηση των κερδών που δημιούργησε. Δεν είναι όμως συνεταίρος. Τα κίνητρα απόδοσης αυξάνονται όλο και περισσότερο καθώς ανεβαίνουμε στην ιεραρχία μιας επιχείρησης, αλλά δεν είναι μηδενικά για τους περισσότερους εργαζόμενους, ακόμη και γι’αυτούς που είναι χαμηλά στην ιεραρχία.

          2. Λέτε ότι «ο εργαζόμενος είναι έμψυχο και ομιλόν εργαλείο πραγματοποίησης της βούλησης του εργοδότη». Δεν μπορώ να συγκεκριμενοποιήσω τι ακριβώς εννοείτε. Όπως ανέφερα στο (1), κίνητρα απόδοσης υπάρχουν για τους περισσότερους εργαζόμενους. Και επίσης οι εργαζόμενοι συχνά συνεισφέρουν ιδέες και γνώση που ο εργοδότης τους δεν έχει. Για παράδειγμα ο πρύτανης του LSE, όπου εργάζομαι, δεν γνωρίζει το ερευνητικό μου αντικείμενο τόσο καλά όσο εγώ, οπότε μπορώ να συνεισφέρω στην έρευνητική μου εργασία γνώσεις που αυτός δεν έχει. Το παράδειγμα αυτό, αν και ακραίο, δείχνει ότι οι εργαζόμενοι σε μια επιχείρηση μπορούν να έχουν γνώσεις που ο εργοδότης δεν έχει.

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνσή σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *